1. Eine Entgeltgleichheitsklage kann darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält (Paarvergleich). Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist.
2. Die Kausalitätsvermutung i.S.v. § 22 AGG setzt bei Entgeltgleichheitsklagen nicht voraus, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht.
[Leitsätze des Gerichtes]
I. Der Fall
Vergütung der Klägerin
Die seit 1995 bei der Beklagten beschäftigte Klägerin gehört seit 2008 der Führungsebene E3 (Abteilungsleiterebene) an. Die Vergütung der Führungskräfte auf der Ebene E3 beinhaltet neben einem Jahresgrundgehalt, einen jährlichen Company Bonus, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (Pension Capital One) sowie eine aktienorientierte Vergütung (Performance Phantom Share Plan – PPSP).
Entgelttransparenz-Dashboard
Im Intranet der Beklagten gibt es ein sog. Entgelttransparenz-Dashboard, in dem die Beschäftigten unter anderem die Höhe ihres monatlichen Gehaltes sowie ihres Company Bonus mit dem Median dieser beiden Entgeltbestandteile innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer mit der gleichen tariflichen Entgeltgruppe bzw. auf der gleichen Führungsebene im Betrieb vergleichen können. In den Jahren 2018–2022 lagen das Grundgehalt und der Company Bonus der in diesem Zeitraum teilzeitbeschäftigten Klägerin bei Umrechnung auf eine Vollzeitbeschäftigung unter dem angegebenen Median der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe.
Paarvergleich
Die Klägerin macht gegenüber der Beklagten eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechtes bei der Bemessung ihrer Vergütungsbausteine in den Jahren 2018–2022 geltend. Hierzu bezieht sie sich auf das – über dem Median der männlichen Vergleichsgruppe liegende – Entgelt ihres im selben Betrieb ebenfalls als Abteilungsleiter der Ebene E 3 beschäftigten und das gleiche Dienstalter wie die Klägerin aufweisenden männlichen Kollegen S. Die Beklagte hat die von der Klägerin geltend gemachte Differenzzahlung zum Entgelt des Kollegen S ebenso abgelehnt wie die hilfsweise verlangte Zahlung der Entgeltdifferenz bezogen auf die Höhe des Medians der im Entgelttransparenz-Dashboard ausgewiesenen männlichen Vergleichsgruppe. Daraufhin hat die Klägerin die von ihr verlangte Differenzzahlung beim ArbG Stuttgart geltend gemacht.
Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben (ArbG Stuttgart, Urt. v. 19.10.2023 – 22 Ca 7069/21). Die hiergegen von beiden Seiten eingelegte Berufung war für die Klägerin weitgehend erfolglos (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 1.10.2024 – 2 Sa 14/24). Die Revision der Klägerin und die Anschlussrevision der Beklagten führten zur Aufhebung und Zurückverweisung.
II. Die Entscheidung
Zurückverweisung an das LAG
Das BAG hat das Urteil des LAG Baden-Württemberg in weiten Teilen aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen (Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24).
Paarvergleich ausreichend
Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung muss nach Auffassung des BAG nicht gegeben sein. Ein solches Erfordernis sei mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar. Nach der Rechtsprechung des EuGH müsse eine Klägerin in einem auf Art. 157 Abs. 1 AEUV gestützten Rechtsstreit lediglich darlegen und – im Bestreitensfall – beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahle als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass sie und der Kollege die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichten. Damit könne jede Frau und jeder Mann zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranziehen.
Beweislastumkehr
Für eine Umkehr der Beweislast gemäß § 22 AGG genüge es, wenn die klagende Partei beweise, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahle als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleich oder eine gleichwertige Arbeit verrichte. Bestehe die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, trage die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden sei. Hierfür gelte das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Da das LAG aufgrund seiner bisherigen Feststellungen nach den vorstehenden Ausführungen keine Entscheidung treffen durfte, war der Rechtsstreit zurückzuverweisen.
III. Der Praxistipp
Fortführung der Rechtsprechung
Mit der Entscheidung führt das BAG seine bisherige Rechtsprechung zu Entgeltdifferenzklagen konsequent fort. Liegen Indizien für eine Entgeltdiskriminierung vor, wird es Arbeitgebern nur dann gelingen, sich gegen eine Anpassung der Vergütung nach oben erfolgreich zur Wehr zu setzen, wenn sie in der Lage sind, die Gehaltsunterschiede mit objektiven geschlechtsneutralen Kriterien zu rechtfertigen. Lücken in der Dokumentation bei einem unterschiedlichen Gehaltsgefüge zwischen Geschlechtern gehen zu Lasten der Arbeitgeber.
geschlechtsneutrales Entgeltsystem
Arbeitgebern ist daher auch ohne die ausstehende Umsetzung der Entgelt-Transparenz-Richtlinie dringend zu empfehlen, zu überprüfen, ob ihre Entgeltsysteme insgesamt, das heißt bezogen auf die gesamte Belegschaft und bezogen auf jeden einzelnen Entgeltbestandteil geschlechtsneutral gestaltet sind.