Einführung
Die Praxis und die Statistiken zeigen, dass die Mehrheit der anhängigen arbeitsgerichtlichen Verfahren in Deutschland ohne ein Urteil, sondern durch Abschluss eines Vergleichs enden. Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24 – ist bei Abschluss von Vergleichen, die den Verfall von Urlaubsansprüchen zum Gegenstand haben, jedoch Vorsicht geboten. Denn im Rahmen der zuvor genannten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des LAG Köln bestätigt, dass ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auch durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann.
Der Entscheidung des BAG lag ein alltäglicher Fall zu Grunde. Dem Arbeitnehmer wurde gekündigt, der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens schlossen die Parteien einen Vergleich. Dieser sah neben einer Abfindungszahlung und einer üblichen Ausschlussklausel vor, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt seien“, da der Arbeitnehmer seit Beginn des Jahres arbeitsunfähig erkrankt war und deshalb keinen Urlaub nehmen konnte. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig erkrankt und konnte daher auch nach Abschluss des Vergleichs keinen Urlaub nehmen. Im Nachgang machte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub geltend. Sowohl das ArbG Siegburg (Urt. v. 16.8.2023 – 3 Ca 924/23), als auch das LAG Köln (Urt. v. 11.4.2024 – 7 Sa 516/23) und das BAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Das BAG stellt im Rahmen der Entscheidung fest, dass ein Tatsachenvergleich nur dann wirksam sei, wenn eine Unsicherheit über die Voraussetzungen eines Anspruchs bestehe. Unstreitige Forderungen können nicht Gegenstand eines Tatsachenvergleichs sein. Dies gelte gerade, wenn der Urlaub tatsächlich aufgrund einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte. Denn dann stehe fest, dass der Urlaubsanspruch nicht erfüllt werden konnte. Ein etwaiger Tatsachenvergleich, dass Urlaubsansprüche in natura gewährt seien, stelle dann einen unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs i.S.v. § 13 Abs. 1 S. 3 BurlG dar und sei unwirksam. Dasselbe gelte für allgemeine Ausschluss- und Abgeltungsklauseln, solche können im Hinblick auf § 13 Abs. 1 S. 3. BurlG den gesetzlichen Mindesturlaub nicht umfassen.
Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass bei der Regelung von Urlaubsansprüchen in Vergleichen besondere Sorgfalt geboten ist. Möchten die Parteien im Rahmen eines Gesamtpakets den Urlaubsanspruch „miterledigen“ und ist das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Abschlusses des Vergleichs noch nicht beendet, können sie nicht mehr auf die Formulierung: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ zurückgreifen. Vielmehr sollte man in solchen Fällen über Alternativen nachdenken. Eine Möglichkeit ist es bspw. im Rahmen eines Vergleiches zu vereinbaren, dass die Abfindungssumme für den Fall anteilig gekürzt wird, dass im Beendigungszeitpunkt wider Erwarten ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht.
Vorlage
„Die Beklagte zahlt an den Kläger zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von 50.000,– EUR brutto (in Worten: fünfzigtausend). Der Anspruch auf die Abfindung ist bereits jetzt entstanden und vererblich. Die Abfindung wird innerhalb von vier Wochen nach Zustellung dieses Vergleichs an die Beklagte, frühestens aber zum Beendigungszeitpunkt, abgerechnet und an den Kläger ausgezahlt.
Sollten mit dem Beendigungszeitpunkt wider Erwarten Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen, wird der Abfindungsanspruch noch um den entsprechenden Betrag einschließlich der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (Arbeitgeber-Brutto) gekürzt. Die Urlaubsabgeltung gelangt sodann neben der gekürzten Abfindung zur selben Fälligkeit unter Berücksichtigung der hierfür geltenden steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben zur Auszahlung.“
Anmerkungen
Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung hatte sich – soweit erkennbar – mit dem vorliegenden Klauselvorschlag bisher nicht zu befassen. Nach Auffassung der Verfasserin dürfte jedoch eine solcher Klausel einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle standhalten.
Für die Zulässigkeit der Klausel spricht die Vertragsfreiheit, welche Ausdruck der Privatautonomie ist. Grundsätzlich ermöglicht es diese jedem Einzelnen seine Rechtsverhältnisse nach seinem Willen selbst und eigenverantwortlich zu gestalten. Ihre Grenzen findet die Vertragsfreiheit nur in zwingendem Recht. Die Vereinbarung einer Abfindungszahlung im Rahmen von Vergleichen ist unstreitig freiwillig. Außer in Ausnahmekonstellationen (§ 1a KSchG; §§ 9, 10 KSchG; § 112 BetrVG) besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Im Umkehrschluss kann es den Parteien aufgrund der Vertragsfreiheit auch nicht verwehrt sein, den Anspruch auf die Abfindungszahlung für den Fall, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht, zu kürzen.
Zusammenfassung und Ausblick
Die vorgeschlagene Klausel ist nur eine Möglichkeit mit offenen Urlaubsansprüchen bei Abschluss eines Vergleichs umzugehen. Möglich ist es auch, dass der finanzielle Wert des Urlaubsabgeltungsanspruchs letztlich im Vergleichsbudget „eingepreist“ wird und der Urlaubsabgeltungsanspruch erfüllt wird. Ist eine Freistellung möglich, können bestehende Urlaubsansprüche auf die Freistellung angerechnet werden. Keine Bedenken gegen den Abschluss eines Tatsachenvergleichs in der üblichen Form bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.